彭剑锋：新人力资源治理20条金句

文 / 彭剑锋，教授，中原基石董事长，著名治理学家，《华为基本法》起草人之一泉源：中原基石e洞察在三十多年的人力资源治理教学、研究及咨询实践中，逐步形成和完善了我的人力资源治理观，最近联合我对数字化与智能化时代人力资源治理的新思考，重新修正与提炼了原来提出的人力资源治理金句20条，特提出新人力资源治理金句20条，与列位企业家朋侪与HR同行共享。1. 企业谋划的本质是谋划客户，谋划人才，但谋划客户最终还是谋划人。

谋划人的本质在于谋划人性、谋划人心，在于谋划人的价值与人的生长。因此，人才谋划主要包罗三大焦点内容：谋划人的知识价值、谋划人的能力生长、谋划人的心理资本。

人才谋划的焦点任务是要通过对知识、对人的智慧资源的治理，构建有效的知识交流、共享、应用、转换、创新平台，激活人的智慧和价值缔造潜力，去放大组织的人力资源价值与效能；通过打造人才供应链与能力生长学习系统，来支撑战略目的的实现与业务的增长，实现人与组织的同步生长；通过有效的心理资本治理体系，提升人才的事情场景体验与幸福指数，进而提升人才对组织的认同感与忠诚感。2. 人力资源治理不仅仅是人力资源部门的事情，而是全体治理者和全体员工的责任。人力资源第一责任人是CEO，是各级谋划治理者，企业一把手才是企业的首席人才官。

企业的每位治理者都要负担两大绩效责任：一是率领团队完成目的任务绩效，二是维系团队实现人才生长绩效。企业的人事总监要跳出专业职能层面，像企业家一样去思考人的问题，要对未来趋势有洞见力，对客户需求有洞察力，对人性有洞悉力。3.人力资本的投资优于财政资本的投资，人才要优先投、舍得投、一连投。人才投入是价值回报最大的要素投入，最贵的人才，只要有效使用，就是最自制的人才；最自制的人才，如果得不到有效使用，就是最贵的人才。

有多大人才投入，才会有多大产出，试图用三流的待遇去获取一流人才，还希望其做出一流孝敬，无异于白天做梦。唯有一流待遇，才气吸纳一流人才，让其做出一流孝敬。4. 企业家是企业发展的“天花板”，能打胜仗的干队伍伍是企业战略乐成的决议要素。

人工智能再厉害，也厉害不外人的信念与情怀，更斗不外人在江湖之智慧。企业家的自我逾越与干队伍伍建设是战略性人力资源治理的焦点。企业家的向导力是企业发展的“天花板”。

如果企业家不能自我批判、自我逾越，企业就难以走出已往的乐成陷阱，企业的发展就会受制于企业家自己而“封顶”。干队伍伍是组织的骨骼系统。骨骼系统如果不健全、不给力或者“长毒瘤”，那企业家空有好的战略，最终也落不了地。

干队伍伍建设三要素：使命、责任、能力，即赋予干部连续的使命激情、构建干部勇于继承责任的机制、打造有效的向导力生长系统。干队伍伍这个看似最坚强的“骨骼”，往往也会成为企业最容易被攻破的“软肋”。最宁静的地方往往蕴藏着最大的风险。

所以干队伍伍要时刻预防和铲除四种毒瘤：干部的权要主义与形式主义；干部的山头主义与帮派主义；干部的糜烂与堕落；干部的惰怠与不思进取！5. 人才要以用为本、以价值缔造者为本，而不是简朴以人为本，以人性为本。人才不是骨董，骨董放着不用，不摔打，越“老”越值钱，而人才不用就贬值，不摔打就不能增值。

人才不是部署,不是用来“供养”和拿来“显摆”的，而是要用来缔造价值的。不为企业缔造价值的人才，就不是企业的人才。

只追求拥有人才，而不提供人才有效使用的时机和舞台，是对人才最大的不尊重，也是对人才的最大浪费。合适即人才，有用即价值，有为才有位，不求人才绝对高端，但求人才最合适，最能有效地举行价值缔造。因此，人力资源治理的焦点是：让每小我私家成为价值缔造者并有价值地事情。6. 人性的善与恶是一体两面，对人的认知与治理要用量子力学中“态叠加”及灰度治理思维。

人的优点与缺点并存，是“态叠加”的混沌体。对人性的假设，已往是二元对立思维，非白即黑，非恶即善。可是，善与恶本是一体，同在个体之中，相互叠加，动态转换，人是善是恶，取决于心田的价值追求与外在的认知影响。

从这样的人性假设出发，我们才气明白，为什么伟人也会犯错误，为什么小人物也能有大创举。因此对人的认知与治理，要有“灰度”思维。黑白叠加呈“灰色”，人无完人，优势与缺陷并存；优点突出的人，缺点也突出，再伟大的人有时也会管不住心田恶魔的激动，偶然也会糊涂犯错误，心田的修炼是一个恒久而连续的历程。因此从用人的角度来说，要包容有个性、有缺点的优秀人才。

同时,对人的治理既是一门科学，又是一门艺术，既要科学理性地抑“恶”，又要艺术感性化地扬“善”。要激活高智商的人才，用人就要有“灰度”思维，老板有时要装傻，对人才的小毛病、小缺点视而不见，“水至清则无鱼，人至察则无徒”。7. 用人的第一原则是优势发挥与是非互补。谋划治理要善于发现短板，实时补短板，而人的治理、团队互助则要善于发现人的“优势”，保留短板，而不是急于补短板。

有高山，必有深谷，只有发挥优势，才气引发组织中每小我私家才的内在潜能。让每小我私家成为价值缔造者，让每小我私家都有成就感，让每小我私家的才智在组织中获得超水平发挥，才气各尽其才、人尽其用。

没有完美的小我私家，只有互补性的完美团队，面临短板不是自补，而要互补。要扬长避短，而不是取长补短。保留缺陷，掘客自身优势，并学会浏览别人的优势，与志同道合的人形成优势（个性、能力）互补的团队，进而发挥团队聚变的气力。8. 文化治理是人力资源治理的最高境界，文化的气力不是来自于墙头口号，而是发自人的心田，扎根于人的行为。

文化能淘汰内部生意业务成本与管控成本，实现人才自我驱动、自我治理，使人的治理变得简朴有效。人是企业最大资产，也是最大风险，因为人的道德风险最难控制。道德风险控制除了流程、制度、信息对称，更需靠文化的自我约束与自我控制力，文化使人对纪律有敬畏感，做事有底线，做人做事有知己、有羞耻感。

人的生长的最大敌人是自己，自己最大的敌人是习惯性的思维方式与行为方式，组织最难、最深条理的厘革是文化习性的厘革。人的最高条理的需求不是自我实现，而是自我逾越，追求心灵发展。

9. 物质需求与精神需求没有崎岖之分，只有偏好与偏重之别，物质激励与精神激励要两手硬。对人的需求的假设，已往是金字塔式的品级结构想维。

基于马斯洛的需求结构模型，人的生理与物质需求是低条理的，人的精神需求是高条理的，自我实现的需求是最高条理的需求。但我认为，人的需求其实没有层序和崎岖之分，物质与精神并存，物质需求与精神需求始终是并行、混序、平等的。如果根据品级秩序的需求条理理论（马斯洛理论），那应该是物质财富越多的人，品德一定越高尚，精神世界的追求条理一定更高, 但现实并非如此。

富人未必精神需求条理更高，穷人未必没有高条理的精神需求。而且，人如果一味追求自我实现，会导致精致的小我私家利己主义，而现在更应提倡的是“利他取势”思维和追求心灵的自我逾越与发展。

10. 自然规则永远大于人为规则，对人的治理要切合人性及人的发展纪律，但决不能迁就人性，纵容人性。人才治理要刚柔并济，该刚则刚，该柔则柔。对知识型人才要以柔为主、以刚为辅。对知识型人才的授权、激活和赋能，远比管控更重要。

人力资源治理的基础目的不是管控，而是激活和价值缔造，要让每一小我私家都成为价值缔造者并有价值地事情。11. 人才的竞争，本质上是机制与制度的竞争，是人力资源治理体系的竞争。

人力资源治理体系包罗四大支柱、四大机制、十大职能，其焦点是绩效与薪酬。要以问题为导向，基于战略渐进式、系统性推进人力资源体系的构建。人才治理机制创新的四大抓手是:责、权、利、能机制。

即：战略绩效责任负担与落地机制；有效的授权赋能机制；利益分配与激励机制；用人尺度与能力生长机制。12. 人力资源治理的焦点是人力资源价值链治理，即形玉成力缔造价值、科学评价价值、合理分配价值的价值治理循环体系。人力资源治理的基础目的是要激活人的价值缔造潜能，打造组织的客户价值缔造及市场价值竞争能力，实现组织战略目的及人的价值发展。人力资源治理进入人力资本价值治理时代，价值治理是人力资源治理的焦点，正如华为的价值治理循环包罗三概略素:价值缔造、价值评价、价值分配。

企业人力资源治理要形玉成力缔造价值、科学评价价值、合理分配价值的良性循环的价值治理机制，使好人不亏损、坏人不得志、孝敬者定当获得合理回报。13. 在数字化与智能化时代，人才使用权比人才所有权重要，有关人的数据化资产比物质财富资产更有价值。

人工智能有可能替代一切,但永远替代不了人的情怀与江湖。要从人才所有权思维转为人才使用权思维。不求人才为我所有，但求人才为我所用。

要打造开放、跨界、融合的数字化人才治理平台，整合全球人才，使全球人才为我所用。要构建内外跨界融合的人才数字化治理平台（包罗粉丝人力资本），实现人的业务运动的数字化与治理，实现客户任务需求与人才需求的数字化精准对接与设置。14. 树挪死、人挪活，人才内外适度流动和动态设置发生新价值。

人才不能放任，放任使之懈怠，激活就是价值。要以奋斗者为本，适度竞争淘汱，让没有能力和孝敬的人有情退出，甚至被无情淘汱。

活力与压力是高绩效组织战斗力的泉源。15. 终身学习是一种生活方式，学习是人才发展和生长的永恒主题。终身学习是企业家与职业化人才的一种生活方式。学习有三种心态：谦虚地学、批判地学、创新地学。

要与正能量的人为伍，与妙手过招，学会尊重对手，永怀“空杯”心态。16. 人力资源治理是科学与艺术的有机融合。

它要基于数据与事实，需要专业工具与方法，更需要洞悉人性，有阅人的富足智慧与富厚履历。人力资源治理者要成为价值缔造者，要致力于为组织孝敬三大焦点价值：战略支撑价值、业务增长价值、员工生长价值。

17. 以人为本，就是要尊重人性，让人有尊严、有成就感地事情和生活。对优秀人才而言，信任与答应对人才是最大的压力和最有效的控制；让人才有成就感，引发人才的成就欲望，是最强劲的、不竭的内在动力。18. 相同是人力资源治理的生命线。

没有相同就没有治理，没有相同就难以走进人才心里。企业内部的人际矛盾，70%来自误解，而误解的发生源于相同不畅、不实时。

19. 人才是客户，客户是人才，粉丝也是人力资本。要洞悉人性与人才需求，构建客户化、流程化的人力资源产物服务平台，让人力资源产物与服务具有产物属性、客户属性。20.人力资源治理要致力于买通战略、组织、人，构建三个配合体。人力资源治理买通战略、组织、人的内在逻辑关系，突破人力资源专业职能局限，站在谋划的角度，实现战略、组织、人的一体化运作。

未来企业谋划治理的大趋势是新六化：战略生态化、组织平台化、人才合资化、向导赋能化、运营数字化、要素社会化。人力资源治理要构建利益配合体、事业配合体、运气配合体：利益配合体是基础，事业配合体是基础，运气配合体是目的。光讲使命与事业，不谈利益分配，是愚弄人才，欺骗人才，骗不长；只谈利益，不讲文化，没有使命、激情，人才充其量是雇佣军，企业走不远。

事业合资制将成为正确处置惩罚钱币资本与人力资本矛盾关系的焦点制度摆设。中原基石事业合资制价值主张32字目标：志同道合，利他取势；共担共创，增量分享；相互赋能，自动协同；价值核算，动态进退。—————————中原基石e洞察（微信号ID：chnstonewx）：由我国人力资源治理泰斗、咨询业开拓者、《华为基本法》起草人之一的彭剑锋教授领衔，资深媒体人及企业文化咨询专家宋劲松先生团结开办，我们努力提供最具原创性、思想性和实践意义的治理文章，是中国顶尖治理智库平台和原创中国治理思想策源地。

权威、理性、睿见，高级治理者必读。

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